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论国企高管劳动薪酬标准制度的不足与完善
日期: 2018年12月18日

论国企高管劳动薪酬标准制度的不足与完善

刘梦阳



摘要:20世纪以来现代信用市场经济发展中金融业的蓬勃兴起,无论是对我国以公有制为基础的社会主义市场经济发展中国有企业的治理,还是美国以私有制为基础的资本主义市场经济发展中准公共公司的治理,都凸显出股东、高管、劳动者三者的明确分工与协作加强,表现在高管劳动薪酬标准制度的构建与完善中是生理需求保障日趋稳定、心理需求日益受到关注,高管的精神与物质利益激励方式并重、企业自治受限与政府干预增强。鉴于金融学、经济学、管理心理学、法经济学与国企高管劳动薪酬制度完善的密切关联性,本文试图以社会法学派的观点对源于我国特殊市场经济条件下的国有高管劳动标准制度及其法学原理进行多学科的视角分析,通过区别金融经济与实体经济、同一国企选聘方式不同产生的国企高管劳动薪酬标准制度中存在的问题及成因分析,在中西方劳动薪酬理论变迁中“合作共赢、利益均衡”理念的指引下,借鉴金融学、经济学、管理心理学、法经济学理论中有益的理论与原则,提出解决现行国企高管劳动薪酬标准法律制度本土化中问题的理论基础与相关制度的完善原则。笔者主要就国企高管劳动薪酬标准文化价值观的确立、劳动薪酬标准的限制与调控、企业经营业绩的考评、激励方式等劳动薪酬标准理论与原则提出了一些具体的完善理论与原则,目的是以国企高管劳动薪酬标准制度的完善方式为我国劳动标准制度体系的完善提供一些有益的思考。

关键词:国企高管;劳动薪酬标准;薪酬文化价值观  


(2012-2013年度权亚劳动法奖学金获奖论文——个人二等奖)  (编辑:cy)


  1.  本文所指的国企高管是指,经国务院授权由国务院国有资产监督管理委员会(以下简称国资委)履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司、国有资本控股公司等国家出资企业的总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师;董事长、副董事长、董事,列入国资委党委管理的总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师;国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事,列入国资委党委管理的总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师,党委(党组)书记、副书记、常委(党组成员)、纪委书记(纪检组长),国有资本参股公司、被兼并破产企业中由国资委党委管理的企业负责人。参见:国务院国有资产监督管理委员会令第30号《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》,第24041条,资料来源:国资委网站http://www.sasac.gov.cn/n1180/n1566/n257060/n257203/15124088.html
  2.  依照国企高管的身份、作用、薪酬制度特征,国企高管市场可以划分为主要市场与次要市场,其中:主要市场是指政府委派、政治条件高,报酬稳定、提升机会的市场;次要市场是指企业内部选聘或市场招聘、专业条件高,报酬浮动、职位不稳定的市场——作者注。
  3.  《公司法》第三十八条 股东会行使下列职权:(一)决定公司的经营方针和投资计划;(二)选举和更换非由职工代表担任的董事、监事,决定有关董事、监事的报酬事项。
  4.  外部性是指,现代化市场经济条件下分工越来越细、协作越来越重要的前提下,政府、社会成员、经济主体做出一定的决策、从事一定的社会或经济活动时,其成本与后果不完全由政府、该社会成员、经济主体承担,同时对社会、其他经济主体所产生的成本或有益的影响。按照市场主体行为给利益相关者带来的是利益或成本,外部性分为正外部性与负外部性。其中:市场主体的个体经济行为在使自己受益的过程中,同时使他人或社会受益且受益者无须花费成本的,称为正外部性;市场主体的个体经济行为在使自己受益、受损的过程中,同时也使他人或社会受损、支付一定的成本,称为负外部性或外部成本,此时由个人或相关主体承担的总成本称为社会成本——作者注。参见:冯玉军著《法经济学范式》,清华大学出版社20094月第1版,第207~210页。
  5.  限薪令是指,2008年金融危机以来美国奥巴马政府公布了一系列对接受政府救助资金的企业高管薪酬限制措施,尤其是限制和干预金融机构高管的年薪不超50万美元,对动用政府资金恢复金融系统流动性与稳定性、增强投资者信心等参与政府救助计划的公司,不仅要放弃某些税收优惠、限制其公司的高管薪酬、还对高管的离职补偿金进行限制,以《股东权利法案》调整上市公司高管的薪酬、对抗过度冒险的高管薪酬限制制度体系;同时英国首相布朗也表示对接受政府救助的金融部门,要通过改进金融公司治理结构、加强董事会力量、提升机构股东的参与力度,摒弃银行家的“红利文化”;法国总统萨科齐勒令雷诺和标致雪铁龙两家汽车公司的高管必须放弃年终奖,并表示法国政府决定仿效美国的做法,将严厉禁止继续给公司高管发放高工资。
  6.  参见:关于修订《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》有关情况的说明,资料来源:国资委网站http://www.sasac.gov.cn/n1180/n1566/n257060/n257234/15124080.html201332日最新访问。
  7.  市场裁定是指,投资银行等巨型金融机构为扩大利润空间,通过创新金融技术编制金融衍生商品,人为制造虚拟的金融市场经济,利用证券评级机构道德缺失的扭曲市场定价方式,通过低买高卖套取高额利益、分散金融业信用风险的本投机运作方式如将次级贷款的债权为抵押,通过整合、分割、编制,衍生出一系列证券化的虚拟金融商品,通过证券评级机构道德缺失的扭曲市场定价,经由证券资本市场销往全球,由全世界投资或投机者为创制金融衍生品的金融机构赚取高额利润,分担金融经营的信用风险的经济增长模式。参见:刘军红:美国金融资本主义模式露出破绽,载“世界新闻报”,资料来源:凤凰网http://news.ifeng.com/opinion/detail_2008_09/23/1295594_0.shtml201314日最新访问。详见本文第12页中“国企高管劳动薪酬制度完善的金融学理论”的相关论述。
  8. 市场裁定型与EVA所提倡的在一定实体经济有效运行的前提下追求经济附加值最大化的价值创造型经济增长模式相对——作者注。参见:【美】戴维·扬、【美】斯蒂芬·F·奥伯恩著,李丽萍、史璐等译:《EVA与价值管理》,社会科学文献出版社2002年版,第13~18页。
  9.  参见:《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》第10条、第13条。
  10.  参见:王平苏海南剧锦文文跃然吴胜涛:“高管薪酬:限制是一种态度”,载《国企》201209
  11.  本文所指的金融业道德风险是,政府为预防金融机构经营风险、限制金融机构高管高薪的限额制度,使金融机构高管将最高额薪酬作为法定劳动薪酬标准的行为——作者注。
  12.  主动性财产是指,公司高管、政府、金融机构对并非属于自身或公司财产的经营决策、控制、利益分配权增加的主动性或能动性生产性财产;被动性财产是指,随着上市公司高管、政府、金融机构对公司经营决策权的主动性增加、公司股东对公司经营管理的远离,公司股东对其持有股票或证券所代表公司财产的经营控制及其收益增加、分配的被动性或期望化的生产性财产——作者注。参见:【伯利、【米恩斯著甘华鸣罗锐韧蔡如海《现代公司与私有财产》,务印书馆20058月第1版,第19~23页。
  13.  参见:【伯利、【米恩斯著甘华鸣罗锐韧蔡如海《现代公司与私有财产》,务印书馆20058月第1版,第23~26页。在我国,尽管社保基金投资私募股权等运作方式及相关风险防控在理论上仍存在争议,但在的实践中已屡见不鲜。——作者注。参见:《全国社会保障基金投资管理暂行办法》第2831条的规定;北京商报:“社保基金不宜投资私募股权”,资料来源:和讯网,http://funds.hexun.com/2012-09-14/145828074.html201332日最新访问;中国证券报:“社保基金PE投资到位资金逾50亿”,资料来源:凤凰网,http://finance.ifeng.com/fund/sbjj/20100429/2123895.shtml201332日最新访问。
  14.  经济附加值(Economic Value Added,简称EVA从税后净营业利润中扣除包括股权和债务的全部投入资本成本后的所得是一种全面评价企业经营者有效使用资本和为股东创造价值能力体现企业最终经营目标经营业绩考核工具是企业价值管理体系的基础和核心。EVA的积极性有三:一是可以使高管为股东长远利益着想、得到象股东一样的报偿;二是EVA增加做为激励报偿的奖励没有上限、使国企高管有动力进行全面经营而加强运营与财务部门之间的协作;三是鼓励国企高管相互信任、股东最大利益工作的同时人人自求上进自我约束自行改善,把国企高管的利益与所有者的利益统一起来国企高管变成股东的自己人。参见:【美】戴维·扬、【美】斯蒂芬·F·奥伯恩著,李丽萍、史璐等译:《EVA与价值管理》,社会科学文献出版社2002年版,第329页。
  15.  混同均衡是指,由于信息不对称或无专业标准鉴别备选高管的能力差异,以同样的薪酬或条件对待能力不同的高管,导致企业高素质人的高付出低回报与低素质高回报与低付出来维持企业收支平衡的现象。
  16. ——作者注。参见:徐增标郑垂勇刘卫国:“企业并购的信号博弈分析”,载《石油化工技术经济》 200606期 
  17.  分离均衡是指,根据迈克尔·斯宾塞Michael Spence)提出的在劳动力市场信息不对成的条件下,按照高管的工龄、身份、学历等客观性条件设置不同报酬标准的薪酬制度,以实现企业的收支平衡——作者注。参见:徐增标郑垂勇刘卫国:“企业并购的信号博弈分析”,载《石油化工技术经济》 200606期 
  18.  参见:【伯利、【米恩斯著甘华鸣罗锐韧蔡如海《现代公司与私有财产》,务印书馆20058月第1版,第13~15页。
  19.  参见:【奥】尤根·埃利希著:《法律社会学基本原理》,中国社会科学出版社200912月版;冯玉军著:《法经济学范式》,清华大学出版社20094月第1版,第47~61页。
  20.  西方工资薪酬理论从18世纪末19世纪初由魁奈.杜阁尔提出、亚当·斯密大卫·李嘉图提出的“生存工资理论”开始,后由以马尔萨斯的人口论为基础19世纪中期英国的边沁、马尔萨斯和詹姆士·穆勒提出后由麦克库洛赫、约翰·穆勒加以发展的“工资基金论”到19世纪后期美国经济学家约翰贝茨克拉克在其著作《财富的分配》中提出的“边际生产力工资论”,卡尔·亨利希·马克思指出的“工资决定理论”,再到19世纪末(1890年)英国剑桥新古典经济学家马歇尔在《经济学原理》一书中提出的“供求均衡工资论”与19世纪下半叶工会组织的成长和壮大,工会与经济学家一起通过努力构建的“工资谈判论”,直至20世纪70年代美国经济学家马丁·魏茨曼提出的“分享工资论”、“现代制度学派工资理论”,20世纪80年代为激励工人的生产积极性、提高劳动生产率、减少产品劳动成本的“效率工资理论”的出现,其变迁过程中的特点有三:一是劳动工资薪酬标准确定理论的价值观念由劳资双方的竞争输赢转换为合作共赢观念;二是劳动薪酬标准制度的制定关注对劳动者物质与精神的多元激励方式;三是关注劳动业绩考核的社会总成本最小及其可持续发展、环境保护、科技开发创新等非经济利益指标的关注——作者注。参见:康士勇主编:《工资理论与工资管理》(第二版),中国劳动与社会保障出版社20065月第2版,第31~32页。
  21.  参见:康士勇主编:《工资理论与工资管理》(第二版),中国劳动与社会保障出版社20065月第2版,第31~32页。
  22.  麦克利兰提出人们生存需求得到满足后还有的三种需求:权利需求、社交需求和成就需求,上述三种需求的排列次序是不同的。倾向于权利需求的人具有较高权利欲、有一定才干希望担任领导和控制别人;倾向于社交需求的人注重从集体和他人那里得到友爱和情谊、重感情、归属感强烈;倾向于成就需求的人对胜任和成功有强烈的要求、对组织的发展有重要作用,但高成就需求者仅关心个人如何成功。因此,企业应一方面要有尊重高成就需求人的能力,另一方面更要关注具备良好的沟通技巧、协调与组织能力、善于授权让别人把事情办成的优秀管理者的培养与激励——作者注。参见:拜瑞·J·内勒巴夫亚当·M·布兰登勃格著,王煜昆、王煜全译:《合作竞争》,安徽人民出版社20002月第1版,第13~35页。
  23.  参见:冯玉军著《法经济学范式》,清华大学出版社20094月第1版,第47~61页。
  24.  陈益民:“后金危机时期高管薪酬和理性思考——以中国上市公司为例”,载《中国人力资源开发》20119期。
  25.  王平苏海南剧锦文文跃然吴胜涛:“高管薪酬:限制是一种态度”,载《国企》201209
  26.  See Martin J.Conyon and Lerong He.2004.Compensation committee and CEO compensative incentive in U.S. entrepreneurial firms, Journal of Management Accounting 2004pp.35-56.
  27.  陈益民:“后金危机时期高管薪酬和理性思考——以中国上市公司为例”,载《中国人力资源开发》,20119期。
  28.  参见:康士勇主编:《工资理论与工资管理》(第二版),中国劳动与社会保障出版社20065月第2版,第31~32页。
  29.  参见:张鹏周莹:“关于商业银行薪酬激励水平的实证研究——基于社会比较理论视角”,载《经济问题201112
  30.  参见:拜瑞·J·内勒巴夫亚当·M·布兰登勃格著,王煜昆、王煜全译:《合作竞争》,安徽人民出版社20002月第1版,第13~35页。
  31.  参见:【伯利、【米恩斯著甘华鸣罗锐韧蔡如海:《现代公司与私有财产》,商务印书馆20058月第1版,第6页。
  32.  参见:【伯利、【米恩斯著甘华鸣罗锐韧蔡如海:《现代公司与私有财产》,商务印书馆20058月第1版,第6页。
  33.  国企高管市场的二元性是指,依照国企高管的身份、作用、薪酬制度特征划分的主要市场与次要市场,其中:主要市场是指政府委派、政治条件高,报酬稳定、提升机会的市场;次要市场是指企业内部选聘或市场招聘、专业条件高,报酬浮动、职位不稳定的市场——作者注。
  34.  参见:【伯利、【米恩斯著甘华鸣罗锐韧蔡如海:《现代公司与私有财产》,商务印书馆20058月第1版,第6页。





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