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王建平 邢颖 徐义成 如何理解“裁员政策”
日期: 2018年12月12日

 

如何理解“裁员政策”

 

    编者按  北京市劳动和社会保障局、北京市总工会、北京企业联合会、北京市企业家协会在《关于应对当前经济形势稳定劳动关系的意见》(京劳社资发〔2009〕36号)中指出:企业要积极承担社会责任,通过调整、管理、创新,主动应对金融危机的影响,保障职工合法权益,要着眼长远和发展,处理好当前劳动关系问题。面对生产经营困难,企业可围绕保障就业、稳定劳动关系,采取多种措施调整劳动力组织,通过缩短工时、轮岗培训、适时安排年休假、轮岗放假、协商薪酬等办法妥善处理劳动关系矛盾,尽最大努力不裁员或少裁员。定期放假的企业应支付生活费,生活费不得低于最低工资标准的70%。
   为落实人力资源工作当前的工作目标——“稳定劳动关系,创造和谐环境,共渡经济难关”,各企业在具体操作时会涉及许多政策问题,为了帮助企业学习贯彻《意见》,本刊向北京市劳动和社会保障法学会的三位专家进行了一次专题访谈,请他们对文件中涉及的相关政策阐述了各自的见解,下面是访谈记录。

王建平、邢颖对相关政策的解答
王建平:北京市律协劳动法专业委员会主任 
           北京市劳动和社会保障法学会常务理事
邢  颖:北京市高级人民法院民一庭审判员 
          北京市劳动和社会保障法学会理事

问:“缩短工时”的具体概念是什么?“缩短工时”是可以由用人单位单方决定,还是必须双方协商?“缩短工时”后,职工的工资应当如何支付?
    王建平:工时是工作时间的简称,是职工基于劳动关系,根据法律和法规的规定在用人单位从事生产或工作的时间。工时包括每日应工作的时数和每周应工作的时数,分别称为工作日和工作周,它是用人单位计发职工报酬的重要依据之一。为了保障职工的休息权,工作时间的长度是有法律规定的,我国现行法定工作时间为每日工作时间不超过8小时(即所谓8小时工作制,也称为工作日标准工时),平均每周工作时间不超过40小时(1995年3月25日修订的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定:“职工每日工作8小时,每周工作40小时”),目前我国大多数用人单位都按照这个法定上限执行。在规定的时限内,用人单位和职工可以自主协商确定工作时间,低于法定工作时间上限的工时就是缩短工时,如为每天工作7小时、6小时或更少,每周工作时数少于40小时。
      工作时间是用人单位劳动管理的一项基本制度,同时也是与职工订立的劳动合同的必备条款,因此工作时间制度无论对于用人单位整体还是对于单个职工而言都是涉及切身利益的规章制度或重大事项。因此,在法定工作时间内确定缩短工时,视为对规章制度的修改,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定;作为劳动合同约定内容的变更,也应当遵循平等协商的原则,由双方当事人协商确定。
      缩短工时的目的既可以是为了减轻职工的工作负担或劳动强度,也可以是为了节约用人单位成本,所以,工时的变化同时必然会涉及到职工工资的相应调整。2009年1月23日人力资源和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会及中国企业家协会联合发布了《关于应对当前经济形势稳定劳动关系的指导意见》(以下简称《指导意见》);参照《指导意见》的内容,北京市劳动和社会保障局、北京市总工会、北京企业联合会及北京市企业家协会也联合发布了《关于应对当前经济形势稳定劳动关系的意见》(京劳社资发〔2009〕36号,以下简称《意见》)。《意见》特别提到了缩短工时的问题,根据其第八条的规定,无论是因缩短工时而调整工资或是用人单位与职工直接协商降低薪酬的,都应当遵循“协商降低薪酬,要按照《北京市集体合同条例》规定的程序订立集体合同”的程序进行。因协商薪酬影响劳动合同中关于劳动报酬约定的,双方还要协商变更劳动合同的相关内容。达成一致后,按新约定的标准向职工支付劳动报酬。
    邢颖:缩短工时是指因特殊情况需要在标准工时制规定下,适当缩短劳动者的工作时间。
      根据《劳动合同法》第四条的有关规定,用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或职工代表平等协商确定。“缩短工时”是企业对工作时间的变更,通常还会涉及对劳动报酬等事项作出相应的变更,因此不宜由企业单方决定,应由劳资双方进行协商。“缩短工时”后劳动报酬的支付标准应由劳资双方协商确定,但不应低于最低工资标准。
问:“轮岗培训”的具体概念是什么?目的是什么?“轮岗培训”期间职工的工资应当如何支付?是否需要签订培训协议?
    王建平:《意见》中提到的轮岗培训、缩短工时、安排年休假、轮岗放假,都是用人单位为了应对金融危机,在保证既不裁员又能降低用人单位负担的情况下,而提出的一系列过渡措施。轮岗培训是针对目前经济不景气、用人单位经营困难的局面,在不裁员或者少裁员的前提下,用人单位分期、分批的安排各个部门、各个岗位的职工进行岗位技能培训等用人单位的内部培训。其目的一是以疏导因用人单位生产任务不足造成的劳动力剩余,安置职工、稳定用工岗位;二是可以提升职工的技能素质,为用人单位走出困境和实现新发展储备技能人才。《指导意见》第二条对此也有明确规定。
      由于轮岗培训期间职工不再向用人单位提供约定的劳动,但参加相应的岗位技能培训为将来提供更高能效的工作积蓄才能,所以对职工的工资发放标准可以低于原约定或规定的工资标准。但因轮岗培训而调整职工工资的,也应遵循《意见》第八项意见,由用人单位与职工协商确定。《北京市工资支付规定》第二十七条还规定:“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的,在一个工资支付周期内,用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资,但不得低于本市最低工资标准;用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。”因轮岗培训减少职工工资支付的,也应遵循上述规定。
      轮岗培训并非鼓励所有用人单位均组织《劳动合同法》第二十二条规定的用人单位出资的专业技术培训,因为出资培训与降低用人单位经济负担、摆脱经济困境的初衷不一致。另外,用人单位内部培训一般情况下无需专门为接受培训的职工支付专向培训费用,所以可以不签订培训协议。但如果用人单位在条件允许的情况下,组织培训符合《劳动合同法》第二十二条规定的,用人单位仍有权要求与职工订立培训协议。
    邢颖:如果用人单位与劳动者在劳动合同中没有关于“轮岗培训”的约定,那么现在用人单位因生产经营困难等原因安排劳动者轮岗培训,双方应进行协商,如果对培训时间、岗位安排、劳动报酬支付标准等问题达成一致,双方应签订书面协议。
问:用人单位能否不征求职工本人意见,统一安排年休假?某些用人单位在年休假休满后,统一规定继续放“无薪休假”是否合法?
    王建平:《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定:“用人单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨一个年度安排年休假的,应征得职工本人同意。”可以看出,年休假的安排可由用人单位根据生产、工作情况,统筹进行,同时也要考虑职工本人意愿。《意见》第四条中提到的“轮岗放假”、“定期放假”均是指在法定带薪年休假外,用人单位再安排给职工的假期。由于受金融危机的影响,用人单位开工不足,变通用休假的办法减少职工的工作时间,进而达到减少支付劳动报酬的目的,用人单位是想通过“不干活不拿钱”的办法降低劳动力使用成本,但其意愿并非都能够得到法律的支持。
      从当前的经济形式看,用人单位需要承受危机代来的经济压力,又要背负着“不裁员少裁员”、“维护稳定”的社会责任,这种情况下,用人单位根据本单位实际情况统筹安排职工年休假,应当是合理合法的。既然安排年休假用人单位起主导作用,但也应当在条件允许的情况下尽量考虑职工的意愿。
      年休假休满后继续放“无薪休假”是法律不许可的。根据《北京市工资支付规定》第二十七条的规定,非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的,应当支付相应的生活费,标准为不低于当地最低工资标准的70%。也就是说可以适当减少工资,但不得不支付工资。用人单位根据《意见》的规定,在开工不足的情况下,采取“定期放假”的形式缓解经济压力,仍属于因用人单位的原因造成的停工、停业,所以定期放假的用人单位应当向职工支付生活费,且生活费不得低于最低工资标准的70%。
    邢颖:因受到金融危机的影响,生产经营发生困难的企业可以统一安排职工年休假,职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。在年休假休满后,如果企业仍然不能安排职工上岗,继续安排休假的,应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付职工基本生活费。企业规定“无薪休假”是不合法的。
问:“协商降低薪酬”应当按什么程序协商?需要履行什么手续?“降薪”是否是以“缩短工时”为前提?职工不同意“降薪”,企业应如何处理?
    王建平:根据《意见》第八条规定:“企业与工会经协商调整薪酬,要按照《北京市集体合同条例》规定的程序订立集体合同。协商降低薪酬的,要妥善处理高级管理人员与职工的比例关系,高级管理人员降薪比例不应低于职工的降薪比例。企业协商薪酬后,致使劳动合同中有关劳动报酬的约定无法履行的,应协商变更劳动合同相关内容。”所以,降低薪酬应当履行集体协商程序,即根据《北京市集体合同条例》(以下简称《集体合同条例》)的相关规定按照下列步骤进行:
      (1)选派职工和用人单位的协商代表和首席代表并提前予以公布;
      (2)用人单位就降低薪酬事宜以书面形式向工会提出集体协商要求,工会在收到协商要求后20日内给以书面答复;
      (3)双方协商代表在协商前完成拟定集体协商议题、确定集体协商的时间和地点、了解与集体协商内容有关的法律法规以及规章和制度、收集用人单位和职工对协商议题的意见、收集与集体协商内容有关的情况和资料、确定非协商代表担任的集体协商记录员等准备工作;
      (4)按照协商的会议议程举行集体协商会议,会议议程包括宣布会议议题(协商过程中形成的临时议题,取得双方同意后可列入)和会议纪律、提出议题方的代表就议题的具体内容和要求作出说明、双方就协商事项开展讨论、双方首席代表归纳讨论意见并在集体协商会议记录上签字;
      (5)经集体协商双方协商一致形成降低薪酬的集体合同(以下简称集体合同)草案,其中用人单位的高级管理人员应与职工一同降薪,且降薪比例不应低于职工的降薪比例。
      集体协商形成集体合同草案后,应当提交职工代表大会、职工大会或者职工代表会议讨论。三分之二以上职工代表或者职工出席,并经到会职工代表或者全体职工半数以上同意,集体合同草案方可获通过。经审议通过的集体合同由集体协商双方的首席代表签字,并于签字之日起10日内由用人单位向所在地的区、县劳动保障行政部门备案。如果自备案之日起15日内劳动保障行政部门未提出异议的,集体合同即行生效。根据协商形成的集体合同致使劳动合同中有关劳动报酬的约定无法履行的,用人单位应当与职工协商变更已经签订的劳动合同。
      “降薪”并不要以“缩短工时”为前提,根据《意见》的规定,“面对生产经营困难,企业可围绕保障就业、稳定劳动关系,采取多种措施调整劳动力组织,通过缩短工时、轮岗培训、适时安排年休假、轮岗放假、协商薪酬等办法妥善处理劳动关系矛盾,尽最大努力不裁员或少裁员”。可见缩短工时、协商薪酬等都是企业稳定劳动关系的过渡性办法之一,各种方法之间是并列的选择关系,而不是互为前提。同理,根据《意见》的规定,既采取缩短工时也采取协商降薪的措施,法律和政策并不禁止。
    如果职工不同意“降薪”用人单位的处理方法根据不同情况可分为两种:
    第一种是作为协商代表的职工不同意“降薪”。前面已经陈述了《意见》对协商降薪等在经济危机时期的过渡措施的规定,在《指导意见》中也明确指出:“各级工会组织要积极引导和鼓励职工关心企业的生存与发展,坚持依法推进、互利共赢、共同协商、因地制宜的原则,大力开展工会、职工与企业的‘共同约定行动’,引导职工理解并支持企业采取弹性工时、在岗培训、协商薪酬等措施,动员广大职工为企业发展献计出力,努力提高劳动生产率,降低生产经营成本,与企业同舟共济,共克时艰,共谋发展。”所以,如果参与协商的职工代表不同意“降薪”,用人单位除继续与职工代表进行协商外,可以通过各级工会组织动员和引导职工理解并支持用人单位的降薪措施,各级工会也应当积极主动地进行引导和说服工作。
      第二种是在协商降薪的集体合同订立后,使劳动合同中有关劳动报酬的约定无法履行,用人单位与劳动者协商变更劳动合同内容时,职工个人不同意通过变更劳动合同降低薪酬。此时用人单位可以根据集体合同的效力高于劳动合同效力的原则,要求职工按照集体合同的规定变更劳动合同的内容。如果职工坚持不同意变更劳动合同的,用人单位可参照《劳动合同法》第四十条第(三)项的规定与职工解除劳动合同,但用人单位应慎重采用解除劳动合同的方法。在这里需要强调说明的是,某一个职工如果不同意变更劳动合同的内容并不影响集体协商的效力。
    邢颖:企业因生产经营困难提出降低薪酬的,属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项,应当依照《劳动合同法》第四条规定的程序进行。因企业生产经营困难而决定降薪的,并不以“缩短工时”为前提。职工不同意“降薪”,企业可以依照《劳动合同法》第四十条第(三)项的规定与劳动者解除劳动合同,并向劳动者支付经济补偿。
问:“不裁员或少裁员”是什么概念?到期终止合同是否属于“裁员”?终止劳动合同是否也必须报告劳动行政管理机关?如果应当报告,那么应当向劳动行政管理机关的哪个部门报告?
    王建平:“裁员”也称为“裁减人员”和“经济性裁员”,是指《劳动合同法》第四十一条规定的情形出现时,用人单位可与职工解除劳动合同。在当前的经济危机中,用人单位可采用一次性辞退部分职工,以降低劳动力使用成本、改善生产经营状况的手段,保护自己在市场经济中的竞争和生存能力,力争度过暂时的难关。
      “不裁员或少裁员”是《指导意见》提出的一个原则,是指希望在各级人力资源和社会保障部门、各级企业联合会、各级企业工会的共同努力下,鼓励用人单位通过缩短工时、轮岗培训、适时安排年休假、轮岗放假、协商薪酬等办法妥善处理当前劳动关系中的矛盾,尽最大努力不裁员或少裁员。
      到期终止合同是劳动合同终止的法定情形之一,劳动合同期限届满时,除有依法续订和其他依法可以延期的情况外,劳动合同到期即终止,《劳动合同法》第四十四条第(一)项规定了劳动合同期满终止的情形。所以,到期终止合同不属于裁员。
      如果企业裁员,根据《劳动合同法》第四十一条的规定,但裁员人数超过20人以上或者裁员人数不足20人但占企业职工总数10%以上的,必须履行法定的程序,并及时向企业注册地的劳动行政部门报告。根据当前的经济形势,为了慎重起见,《意见》对在上述条件以内的裁员也做了从严的规定,“对企业裁员不足20人又不超过职工总数10%的,应当提前30日将裁员理由通知工会,工会提出异议的,企业应当研究工会意见,并将处理结果书面通知工会。”同时规定,“各级协调劳动关系三方要加强对企业裁员事前指导、事中监督和事后服务工作,规范企业裁员行为,切实维护职工合法权益。”
      因为到期终止劳动合同不属于裁员,用人单位不需要履行报告程序,用人单位只需要按照《劳动合同法》规定的履行支付经济补偿金、出具终止劳动合同的证明、办理劳动者档案和社会保险转移手续等义务,但如果一定时间内劳动合同期限届满人数达到相应标准时,仍应履行报告程序。根据《意见》第六条的规定:“对年内劳动合同期限届满人数超过职工总数30%,续订劳动合同人数低于届满人数80%的企业,要及时向企业所在地劳动行政部门报告。”负责劳动合同事务的管理机构是人力资源与社会保障局的劳动工资处。
    邢颖:《劳动合同法》第四十一条规定了企业可以进行经济性裁员的四种情形,在当前金融危机的影响下,部分企业生产经营发生严重困难,在此情况下,企业不能将裁员作为应对金融危机的唯一措施,企业和工会应协商处理劳动关系矛盾,实现保企业、保就业、保稳定的目标。
      劳动者与企业签订的劳动合同到期终止不属于“裁员”,不必向企业所在地的劳动行政部门报告。但年内劳动合同期限届满人数超过职工总数30%,续订劳动合同人数低于届满人数80%的企业,要及时向企业所在地劳动行政部门报告。

 

徐义成对相关政策的解答
徐义成:北京市劳动和社会保障法学会理事
           北京市总工会法律服务中心劳动法规专职顾问


问:北京市协调劳动关系三方于二〇〇九年二月十九日发表了《关于应对当前经济形势稳定劳动关系的意见》(以下简称《意见》),为了帮助企业学习贯彻《意见》,您能对文件中涉及到的企业裁员政策做个解释吗?
    答:好的,我首先要声明的是我即没有权利也没有能力来解释政策。如果大家对某个政策不理解,根据谁出政策谁解释的原则,可以向出台政策的相关部门进行咨询,但是我可以谈谈学习《意见》的体会。
      我想说的第二问题就是《意见》不是专门给企业发的,二○○九年一月二十三日人力资源和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会、中国企业家协会发表的《关于应对当前经济形势稳定劳动关系的指导意见》对此已经表达得非常清楚,是“经国家协调劳动关系三方会议研究,现提出以下意见”也就是说这是经三方协商后,达成的一个共识。我在网上查看了一下国家协调劳动关系三方的《意见》发表之后,包括北京在内的各地协调劳动关系三方会议也发表了类似的《意见》。因此,不但企业应当学习贯彻,工会组织、职工还包括各级劳动行政部门都应当学习贯彻。
问:根据《意见》的精神,是否现在企业解除职工合同,终止职工合同,辞退职工都将受到限制?
    答:在经济危机的冲击之下,媒体不断传来企业为了摆脱困境,纷纷决定裁员的报道,涉及行业之广,人数之多确实是前所未有的。例如:最近我在网上看见一条报道“北电网络前日(以下简称“北电”)表示,经济疲弱以及电信公司客户削减支出将导致其销售下滑,这些因素将使得进一步裁员成为必然,分析师认为,北电将于下周公布其最新的重组计划细节,届时可能宣布裁员3000人至5000人”。《意见》中涉及的裁员是有特定含义的,“裁员”是“经济性裁员”的简称,它是特指企业依据《劳动合同法》 第四十一条裁减人员,并不包括双方协商解除合同,也不包括企业依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条解除职工的劳动合同,更不包括企业依法终止合同。
问:应当如何理解“企业不能把减员作为应对金融危机的唯一措施”?
    答:“企业不能把减员作为应对金融危机的唯一措施”并不意味企业不许裁员,世界各国的法律都有关于“经济性裁员”的规定。《劳动合同法》 第四十一条关于“经济性裁员”的规定,与《劳动合同法》第三十九条、第四十条一样都是法律规定的企业可以单方解除职工劳动合同的规定,不同点在于《劳动合同法》第三十九条、第四十条是职工一方的原因出现了法定的解除条件,法律赋予企业可以依法单方解除职工的合同。而《劳动合同法》 第四十一条关于“经济性裁员”的规定则不同,是企业这一方出问题了,达到了法律规定的解除条件,企业就可以依法解除职工的劳动合同,其特点:一是解除条件较宽,但解除程序严格;二是批量性的解除,而且没有解除人数上限的规定。做一个假设,凡是达到“经济性裁员”解除条件的企业,都使用这条法律规定大批量解除职工合同,把矛盾推给政府,必然会造成社会不和谐、不稳定。因此,《意见》的核心内容是:提倡企业、工会、职工协商对话和共同行动,克服金融危机对劳动关系的不利影响,实现保企业、保就业、保稳定的目的,鼓励企业“不裁员或少裁员”。
问:如果企业已经采取了“缩短工时、轮岗培训、适时安排年休假、轮岗放假、协商薪酬”等措施后,仍然需要裁员时,应当注意哪些问题?
    答:《劳动合同法》 第四十一条对解除条件、解除程序都做了明确的规定,《劳动合同法》 第四十二条对“经济性裁员”还做了限制性规定,如果企业为了渡过困境,必须裁员时,要严格执行上述法律规定。
问:《劳动合同法》 第四十一条规定企业“生产经营发生严重困难的”就可以实施经济性裁员,《劳动合同法实施条例》对此并没有做解释,那么应当如何界定企业确实属于“生产经营发生严重困难”?
    答:1994年全国人大常委会通过的《劳动法》中就有经济性裁员的规定,劳动部于一九九四年十一日十四日发布了劳部发〔1994〕447号文件即:关于印发《企业经济性裁减人员规定》的通知,该通知第二条对上述标准做了规定即:“达到当地政府规定的严重困难企业标准”。北京市劳动局于1995年3月22日发布了京劳就发[1995]56号文即:《北京市企业经济性裁减人员规定》,北京市的严重困难企业标准是“连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加,资不抵债、80%的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的”但上述文件都是针对《劳动法》相关条款的解释,到目前并未废止,《劳动合同法》增加了经济性裁员的解除条件,到目前为止,针对《劳动合同法》经济性裁员的规定,还没有新的解释。
问:北京市的《意见》规定“对企业裁员不足20人又不超过职工总数10%的,应当提前30日将裁员理由通知工会,工会提出异议的,企业应当研究工会意见,并将处理结果书面通知工会”。是否只要企业裁减人数不足20人且又不超过职工总数10%时,就不用执行《劳动合同法》第四十一条规定的解除程序?
    答:我们先看看《劳动合同法》 第四十一条对于解除程序是如何规定的: 《劳动合同法》第四十一条规定:有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员;对于上述规定,目前有两种理解,第一种理解:“裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上”这是经济性裁员的必备条件之一,也就是说凡裁员人数未达到此下限的,不得实行经济性裁员;第二种理解:当企业实施裁员时只有“裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上”时,才必须履行第四十一条规定的解除程序,只要裁减人数未达到此标准,就不用履行经济性裁员的法定程序。
    谈谈我个人的观点,我的理解是第一种。前面已经说了经济性裁员的特点是:一是解除条件较宽,但解除程序严格。如果只要裁减人数低于上述规定就可以不履行经济性裁员的法定程序,那么是否会出现某些企业“每次裁几人、十几人,但是我连续裁……”,这样就完全失去了法律的立法本意。
      《劳动合同法》第四十三条规定:用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。这条规定是说,只要是用人单位单方解除劳动合同,都必须履行的一个程序,而不是针对经济性裁员的规定。
      北京市《意见》中“对企业裁员不足20人又不超过职工总数10%的,应当提前30日将裁员理由通知工会,工会提出异议的,企业应当研究工会意见,并将处理结果书面通知工会。”确实会让人理解为可以不履行“裁减人员方案经向劳动行政部门报告”,这条《意见》的具体含义应当由北京市劳动局来解释。
问:企业在实施经济性裁员时履行了“向劳动行政部门报告”,出现什么情况,劳动局将不予批准?
    答:劳动行政部门属政府行政机关,按照《行政许可法》的规定,政府行政机关必须依法行政,该批的必须批,不属于批准范围的,就不用批。“报告”和“报批”是两个概念,“报告”是不存在“不予批准”问题的。
      如果职工对经济性裁员不服,可以按《劳动争议调解仲裁法》规定的程序来解决。
问:人力资源和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会、中国企业家协会发表的《关于应对当前经济形势稳定劳动关系的指导意见》规定“对确实无力一次性支付经济补偿的困难企业,可引导企业与工会或职工协商,分期或以其他形式支付经济补偿”。如果企业已经与工会就经济补偿金问题协商达成了书面协议,但职工本人不同意,企业应当如何处理?
    答:这条《意见》主要基于大力开展工会、职工与企业的“共同约定行动”,大家携手,共渡难关。
      《劳动合同法》第五十条规定“用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付”。这条规定是说,只要劳动者办理完工作交接,企业就必须以人民币现金形式将经济补偿金支付给劳动者。即使“企业已经与工会就经济补偿金晚支付、分期支付、以其他形式支付达成了书面协议,此协议也并不对所有职工都具有约束力。经济补偿金的支付,法律法规有明文规定且不属于集体协商可以约定的内容。如果职工本人不同意工会与企业签订的协议,企业必须按时足额支付解除合同经济补偿金,除非此协议是企业与职工本人签订的。
      至于企业可以用什么样的“其他形式来支付经济补偿”这需要由劳动部来解释。我个人认为,解除劳动合同经济补偿金必须以人民币现金形式支付,以“实物、企业产品”等人民币现金形式以外的任何其他形式支付都是违反法律法规规定,即使双方有约定,也是违法的。
问:某些企业采取“无薪无限期放假”或“放假回家,但每月只给560元生活费”,而职工却希望“企业赶紧裁员给我经济补偿金,我好去另谋它就”,双方达不成一致意见,应如何处理?
    答:企业如果采取“无薪无限期放假”,那是严重侵害职工利益的,劳动部的《工资支付规定》及《北京市工资支付规定》都做了同样的规定“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的,在一个工资支付周期内,用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资,但不得低于本市最低工资标准;用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费”。北京市的《意见》还重申了:定期放假的企业应支付生活费,生活费不得低于最低工资标准的70%。如果企业采取“无薪无限期放假”,职工不但可以通过劳动监察或仲裁讨回生活费,而且还可以追加50%以上100%以下的赔偿金。
    北京市现在的最低工资标准为800元,企业规定“放假回家,每月只给560元生活费”符合法律规定,但是要注意的是职工本人不再缴纳一分钱社会保险费,全部社会保险费及住房公积金都由企业来承担。
      职工希望企业赶紧裁员解除合同,好拿了经济补偿金,去另谋它就。而企业就不解除,就愿意支付生活费养着你。这是由于各自考虑问题的出发点不同。职工考虑的是上班的时候每月工资5、6千,现在每月只领到560元生活费,生活天壤之别,如果现在就被裁员解除合同,可以拿到高额的经济补偿金,如果企业过一年再解除,那就惨了,经济补偿金的计发基数将大大降低(注:经济补偿金的计发基数为被解除合同前12个月的平均工资)。
      我们不排除企业也在计算解雇成本。现在企业采取“放假回家,每月只给560元生活费”即符合法律规定也符合《意见》的精神。职工不能要求企业,你必须裁掉我。而且法律没有规定不许企业过一年之后再实施经济性裁员。

(来源:北京市劳动和社会保障法学会网站 2009年4月9日)





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